من 1 الى 12 .. هذه هي ثغرات الاصلاح الاداري مع حلولها ..

تنشغل الجهات العامة بصياغة الملاحظات التي طلبتها الحكومة منها حول قانون الإصلاح الإداري، وعلى كثرتها لا أعتقد أنه من الصعوبة تحديد هذه الملاحظات والثغرات، ولكن ستكون الصعوبة في معالجة هذه الثغرات على كثرتها وإحلال معايير جديدة مكانها.
الثغرات كثيرة وفيما يلي أهمها من وجهة نظري وعليها نعالج الكثير من التفاصيل:
١- بالنسبة لإشغال وظيفة مدير عام ومعاون وزير، عدم ربط إشغال هذه الوظيفة بعدد السنين لأن من وصل إلى هذا السن يتمتع بالخبرة وبالتالي الاعتبار يكون للإنجاز وليس لعدد السنين.
٢- بالنسبة للمسابقات لتأمين حاجة الجهات العامة من الموظفين.
_ أن يكون إما عن طريق مسابقات فرعية أو بالتعاقد المباشر لتلبية حاجة القطاعات الإنتاجية والوظيفية بما يخدمها، مثلاً بمسابقات التربية لكافة المحافظات أكثر المتقدمين من الساحل لارتفاع نسبة التعليم، وهذا لا يخدم العملية التعليمية لأن من يذهب للعمل بمحافظة أخرى ستكون همومه تأمين السكن وتكاليف المعيشة والعودة لمحافظته وليس التعليم.
وهنا يُمكن أن نسأل كيف أجري مسابقة مركزية لتعيين عمال بمناجم الفوسفات وآتي بالناس إلى دمشق؟.. لن يأتي أحد من أبناء المنطقة، وهناك حالة واقعية حول تعيين حراس للخطوط الحديدية وقد حالت إلى عدم تشغيل بعض خطوط القطارات حتى الآن بسبب المسابقة المركزية.
٣- نقل صلاحية التمديد والاستقالة لكافة العاملين إلى صلاحيات الوزير المختص باستثناء المدير العام ومعاون الوزير تبقى لرئيس الحكومة.
٤- إعادة النظر بالتوصيف الوظيفي للوظائف العليا مدير عام معاون وزير، يعني مهندس ميكانيك بالكهرباء ومتميز ويملك خبرة كبيرة كيف أحرمه من أن يكون مديراً عاماً لأنه ليس مهندس كهرباء؟، أو حقوقياً أو تجارة أو مهندساً من اختصاصات أخرى؟ يعني توسيع المروحة لتشمل عدداً أكبر من الاختصاصات.
٥- موضوع الترشيح للوظائف العليا، المرشح يجب أن يكون لديه شهادات وأمامها تسقط المؤهلات وهذا أكبر خطأ، “أخذ مكافئ بين المؤهل والشهادة”، شخص يمتلك شهادات كثيرة ولا يملك شخصية، وآخر لا يملك نفس المؤهلات ولكنه يمتلك خبرة وشخصية قيادية وإدارية، هل يعقل استبعاده وأخذ صاحب الشهادة لأن مؤهلاته العلمية أعلى وهو غير قادر على قيادة شخصين؟.
٦- فرز عاملين وفنيين مؤهلين من كافة القطاعات إلى وزارة التنمية الإدارية لتقييم قطاعاتهم وإيجاد لغة مشتركة بين التنمية الإدارية والجهة وليس كما يتم فرض كل شيء.
٧- إعادة ارتباط مديريات الموارد البشرية في الجهات العامة بجهاتها وليس بوزارة التنمية الإدارية لأن ذلك خلق حالة توتر وتمرد حتى على الوزير والمدير العام مُدعمين بسلطة وزارة التنمية الإدارية التي كانت في حالات كثيرة ترفض الرد حتى على الملاحظات وأحياناً تستعدي الجهة وتناكفها.
٨- قبول طلب إعادة الفرز للمهندسين والمُعينين بعد إحجام عدد كبير منهم عن الالتحاق لعدم مناسبة الفرز لأوضاعهم أو أن يتم منح الجهات المفرزين إليها صلاحية إعادة التوزيع ضمن جهاتهم وحسب الحاجة والحالة.
٩- بالنسبة لدرجة القربى أن تقتصر على الدرجة الأولى فقط وحتى في هذه الحالة مجحفة، فهل يعقل لأن عمي أو أخي مدير عليَّ أن انتقل إلى وزارة أخرى أو محافظة أخرى، يعني إذا كان أخي مدير تربية في طرطوس مثلاً فهل عليّ أن انتقل إلى محافظة أخرى؟ هل يعقل ذلك؟.
١٠- موضوع التأهيل والتدريب يحتاج إلى إعادة تفعيل وخاصة في الإعلام والجهات الفنية عن طريق الإيفاد أو استقدام الخبراء بعد انقطاع عن العالم لأكثر من عشر سنوات.
١١- معالجة واقع الرواتب والأجور وإعادة تفعيل الحوافز لأن الواقع الحالي جعل الناس إما تبحث عن فرصة أخرى أو تذهب للفساد.
١٢- مراعاة النقص في الجهات الفنية ولا سيما في قطاعات الكهرباء والنفط من خلال التمديد وفرز كوادر جديدة كي يتم نقل الخبرة لهم من الأجيال السابقة وهذا يستدعي أيضاً تخفيف الورقيات في التمديد (عدة استمارات ومراسلات كثيرة) تجعل طالب التمديد يستسلم لانتهاء الخدمة.
أكيد الملاحظات ليست كيدية كما أن الثغرات ليست مقصودة فكل من يعمل يُخطئ والمشروع جديد وضخم ومهم جداً ويحتاج لخبرات ميدانية تراكمية وليس أكاديمية فقط.