فرصة بربع ساعة ...

فتح الباب للترشيح من مختلف الجهات لشغل هذه المراكز يتناقض مع المسار الوظيفي للأنظمة الإدارية المعمول بها عالمياً، وكذلك التخطيط للموارد البشرية، لأن شغل هذه المراكز يعتمد على الملف الخاص لكل موظف ( الترقيات الوظيفية، من معاون رئيس شعبة وصولاً إلى مدير، كفاءة الموظف، المهام الموكلة إليه، التأهيل والتدريب، المهارات المكتسبة مع كل مستوى وظيفي)، وبالتالي فتح الباب ينسف كل هذا المسار ويضرب بيئة العمل، يعني: هل يُعقل أن يمر الشخص بكل هذا المسار ويقدم ويجتهد وعندما يصبح له الحق في تولي أي من هذه المراكز تكون مكافأته بشخص من خارج المسار لم يقدم أي خدمة لهذه المؤسسة؟ ، كيف يكون الجو النفسي لكل من يعمل باجتهاد في هذه المؤسسة؟ ، هذا الأمر سيكون مُحبطاً لبيئة العمل ويضرب الانتماء ولن يجعل أحداً يجتهد ليقدم أي جهد لمن أخذ فرصته قنصاً، ولا يُمكن أن نختار مديراً بمقابلة ربع ساعة أو ساعة، الأمر مرتبط بطبيعة مؤسسة وطقوسها وخصوصيتها التي لا يُمكن أن يتعامل معها شخص من خارج المؤسسة.
الموضوع الآخر يتعلق بالمسار الزمني، فالأمر ليس انتقامياً من قرار سابق خاطئ كارثية وتم تجاوزه في بعض الحالات للضرورة، كان يُمكن تحديد الأمر بولايتين، كل واحدة أربع سنوات على غرار الاتحادات والنقابات وهذا زمن كافٍ، لأنه بالأساس أي شخص يعطي ما لديه خلال خمس سنوات وما بعدها سيكون روتينياً، الأمر في دول أخرى يأخذ شكلاً آخر، فمثلاً مدير معمل إسمنت طرطوس عندما تنتهي ولايته يُمكن أن يتم تكليفه بمعمل إسمنت حلب ولاحقاً في معمل إسمنت حماه وهكذا، أي يبقى في القطاع نفسه ولكن بمكان آخر، ولكن ذلك لا يُمكن العمل به كغيرنا من الدول لعدم وجود لوجستيات مناسبة ، مثل منزل للمدير وخدمات تتعلق بعائلته فيصعب تنفيذه.
الأساس في المسار الزمني هو التقييم، من يُقيّم وما هي معايير التقييم وكيف يتم؟، هنا المشكلة، فما لاحظناه سابقاً كان التقييم مبنياً على تبادل المصالح والشخصنة، بدليل أن الكثيرين ممن تم إنهاء تكليفهم قبل انتهاء المسار كان لخلل في الأداء وتم كشفه من جهات خارجية ليست معنية بالتقييم ولم يكن من قبل الإدارات العليا، فعندما يكون التقييم صحيحاً يمكن فتح المدة طالما يحقق المصلحة.